Assédio e igualdade salarial: o que a lei já exige da empresa
Regras de conduta, canal de denúncias, apuração dos casos e transparência salarial deixaram de ser boas práticas opcionais. Hoje são obrigações legais, com fiscalização e multa. O escritório estrutura esses mecanismos e acompanha a apuração quando um caso aparece.
Obrigações que se somam conforme o porte
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Toda empresa
- Gerenciar os fatores de risco psicossociais no PGR
- Responder pelos atos de empregados e prepostos no trabalho
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Empresas obrigadas a ter CIPA
- Regras de conduta sobre assédio no regulamento interno
- Canal de denúncias com anonimato, apuração e sanções
- Capacitação de todos os níveis a cada 12 meses
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Empresas com 100 ou mais empregados
- Relatório semestral de transparência salarial
- Plano de ação com metas e prazos, se houver desigualdade
O que o escritório estrutura
Cada mecanismo é desenhado para funcionar no dia a dia e para servir de prova de que a empresa agiu.
Políticas e regras de conduta
- Código de conduta e política de prevenção ao assédio
- Inclusão das regras no regulamento interno
- Divulgação comprovada aos empregados
- Matriz de sanções proporcional
Lei nº 14.457/2022, art. 23, I; CLT, art. 482
Canal de denúncias e apuração
- Canal com garantia de anonimato
- Fluxo de recebimento, triagem e investigação
- Oitiva das partes e preservação da prova
- Tratamento dos dados pessoais envolvidos
Lei nº 14.457/2022, art. 23, II; Lei nº 13.709/2018
Igualdade salarial
- Revisão de cargos, salários e critérios de remuneração
- Conferência do relatório semestral de transparência
- Plano de ação, quando houver desigualdade
- Defesa em fiscalizações sobre o tema
Lei nº 14.611/2023; CLT, arts. 461 e 510; Decreto nº 11.795/2023
Capacitação e CIPA
- Programa anual para todos os níveis hierárquicos
- Inclusão do tema nas atividades da CIPA
- Registro de presença, conteúdo e carga horária
Lei nº 14.457/2022, art. 23, III e IV; Treinamentos in company
O que mudou e o que está em jogo
Três normas recentes e uma decisão do STF redesenharam o tema. O risco hoje vem tanto da omissão da empresa quanto de uma apuração mal conduzida.
Lei nº 14.457/2022, art. 23
Assédio: dever de prevenir e de apurar
As empresas obrigadas a constituir CIPA devem incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência no regulamento interno, manter procedimento de recebimento de denúncias com anonimato, apurar os fatos e aplicar sanções aos responsáveis, e promover capacitação ao menos a cada 12 meses, para todos os níveis hierárquicos.
NR-1
Portaria MTE nº 1.419/2024
Assédio também é risco ocupacional
Com a atualização da NR-1, o assédio e os demais fatores psicossociais passaram a integrar o gerenciamento de riscos ocupacionais. Desde 26 de maio de 2026, terminada a fase orientativa, a falta desse gerenciamento pode ser autuada pela fiscalização do trabalho.
Lei nº 14.611/2023, art. 5º
STF, ADI 7612, ADI 7631 e ADC 92
Igualdade salarial: transparência obrigatória
Empresas com 100 ou mais empregados devem publicar, a cada semestre, relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios. Se houver desigualdade, devem elaborar plano de ação com metas e prazos, com participação de representantes sindicais e dos empregados. O descumprimento gera multa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos. Em 14 de maio de 2026, o STF declarou a lei constitucional, por unanimidade, e esclareceu que a simples existência de diferença salarial não gera penalidade automática.
CLT, arts. 461, § 6º, e 510
O custo da discriminação comprovada
Reconhecida a discriminação salarial por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, a empresa paga as diferenças, pode responder por danos morais e fica sujeita a multa de 10 vezes o novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro em caso de reincidência.
CC, arts. 932, III, e 933
CLT, arts. 482 e 483
Lei nº 8.906/1994, art. 7º, II
A apuração é prova, para os dois lados
A empresa responde pelos atos de seus empregados no exercício do trabalho, independentemente de culpa própria. Uma investigação bem documentada sustenta a justa causa do agressor e demonstra que a empresa agiu. Uma apuração apressada expõe a empresa a reclamações do denunciante, por rescisão indireta e dano moral, e do denunciado. Conduzida por advogado, a apuração preserva a confidencialidade própria da atividade advocatícia.
Referências normativas revisadas em outubro de 2026. Conteúdo informativo, sem análise de caso concreto.
Como o programa é implantado
O programa precisa funcionar no primeiro caso real. Por isso o fluxo de apuração é definido, com prazos e responsáveis, antes de o canal ser divulgado.
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1
Diagnóstico
Regulamento, políticas, canal existente, histórico de casos, dados de cargos e salários e obrigações aplicáveis ao porte da empresa.
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2
Estruturação
Política de conduta, canal com anonimato, fluxo de apuração com prazos e responsáveis, e matriz de sanções.
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3
Implantação
Divulgação comprovada, capacitação das lideranças e da CIPA e preparo de quem recebe e apura as denúncias.
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4
Casos e revisão
Acompanhamento das apurações, pareceres sobre sanções e revisão anual do programa e do relatório salarial.
Vamos conversar sobre o programa de conduta da sua empresa
Atendimento a empresas de todo o país, presencial em Chapecó (SC) ou por videoconferência.
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